“集合众智，无往不利”，这是“经营之神”松下幸之助先生穷七十余年功力所得的至理名言，而其强调的核心便是挖掘人才、聚合人才的重要。
在不断前行、追求卓越的道路上，华润医药商业集团也有自己的一整套万博集团的人才理念体系，践行“吸引、保留和发展最优秀的人才，促进员工成长，推动组织发展”的人才使命。
万博集团的人才理念的落地有赖于在软、硬两个维度间的斡旋与平衡。硬的一方面基于制度、流程、绩效的人才管理模式，通过合理有效的培训，将管理准确落实到基层企业。软的一方则是基于人才与文化相融合的管理模式，重在营造氛围、塑造情感、提升精神追求的价值管理。两种方式出发点不同，却能融会贯通，最终使人才脱颖而出。
华润医药商业人力资源部总经理韩婷婷说，“华润医药商业尊重人的价值，倡导企业价值与员工价值的共同成长，全方位多层次的培养人才，并不断优化人才选、用、育、留机制，从工作、成长、情感方面关爱员工，营造充满活力的氛围，激发员工的使命感和工作热情。”各下属企业同样一脉相承，探索既符合华润医药商业万博集团的人才理念，又符合企业实际、风格各异的用人之道。
激发员工活力，制度保驾护航
华润医药商业目前有150余家下属公司，并购步伐仍在继续，配合现有业务增速，如何健全人才保障机制，激发员工能动性是企业面临的一大挑战。
2016年8月，华润天津医药整合下属17家院内药房，国润（天津）大药房有限公司（以下简称“国润”）挂牌成立。已在国润二店工作三年的王莹，经历了这次组织架构调整，也经历着随之而来的绩效管理变革。
简单来说，华润天津医药推行“减员增效、奖勤罚懒、按能分配”的绩效政策。净利润×人力资源部测算出的奖金系数，是每家药店可自由支配的奖金，再根据重新梳理的绩效考核标准，将奖金差异化发放。
王莹切身感受到，全员绩效管理实施后，员工们积极性被有效调动。“原来岗位分工不明确，销售也不计数，现在大家在绩效指引下工作有重心、销售意识强，对顾客提供服务时专业性和态度也都有所提升。”通过绩效反馈，便于员工接受店长评价与自我评价，发现自身问题。通过半年的绩效变革，2017年上半年，国润人均销售额同比增幅12.81%。
如果说国润是通过绩效调控激发员工动力，那么华润河南医药的员工自治，则是从尊重员工价值、打通晋升通道的角度，让人人都成为公司的发动机。
“员工自治”是一项“从0到1”的管理创新。简单来说就是通过制定有针对性的培训、评价与管理体系，认可员工的价值，激发其工作热情。项目首个试点放在仓储部。第一期工程，通过重新梳理薪资与职级，令仓库员工全员下岗，经过基础知识测试、技能比武、上中下级间360度测评、培训和述职演讲，150多人重新竞聘上岗，将每个员工重新对应合适的岗位与薪酬，实现“尊重价值”。再“小改小革激励”、“精益管理”、班组评级等一系列激励措施，“激发潜能”。
支勇在员工自治中脱颖而出，总排名全仓库第一，从冷库班组组长升为领导多个班组的高级组长。支勇说，自从“小改小革激励”推行以来，冷链班组员工们今天设计个流程，明天制作个列表，优化工作的创新层出不穷，冷链控温合格率从70%提高到100%；工作效率提高了大约133%。
他们还主动研究省内客户的地理位置、高速公路分别情况、客户出货量和频次、重点区域等因素，制作覆盖全省105个县市客户的路线图和送货情况表，精准管理配送服务，不仅提高自身工作效率，还增加了业务收入，去年新增38家三方冷链物流客户，帮助其他企业配送冷链药品，提高资源利用率。支勇笑道：“原来都是晚上12点以后，现在差不多7点多就能下班，而且任务量还加了一倍，虽然还是很忙，但是有时间谈恋爱了。”
人才管理与文化管理，互联互通
制度立纲多在保障，在其之上生出血肉，则要思考，如何有效地进行人才培养，如何在人才管理加入人文元素，用情用心的人才之道也是华润医药商业倡导的。
结合“十三五”人才战略规划，总部搭建了针对关键岗位专业人才培养与储备的培训体系，包括新锐、蓄锐、精锐计划三部分。从万博集团的文化、规章制度，到业务技能、通用管理，向不同需求人才提供精准的培训支持，并且将次体系向下层层延伸推广。
华润广东医药便致力于打造成为学习型组织的典范。华润广东医药依照总部培训体系推出有其自身风格的“i学习”体系，设计包括润药新星、润药砺剑、润药蓄锐、润药领航等不同栏目，开发出6门以上的成熟课程，并且不断丰富学习内容、创新学习方法，满足员工的学习需求。
华润广东医药还有一支20人的内训师团队。“我们的团队年轻、有活力，大家虽然忙，但爱学习是我们内训师团队最大的特点”，医院销售部业务员陈启兴说。而医院销售部经理戴苏也提到，每次看到学员对他培训的正面评价都特别享受，就连他老婆听到分享后，也加深了对他工作的理解与支持。
今年上半年，华润广东医药培训课时562.5小时，培训人次达1659次。除了公司内部，他们也为下属子公司搭建了良好的培训学习平台，努力让更多基层员工得到相应的学习机会，激发组织活力。
如果说加强全面绩效管理、尊重员工价值、打通晋升通道、注重人才培养，只是点上的人才之道，那么文化氛围的营造则让这些融为一体。
华润泰安医药是2017年加入华润医药商业的，虽是新企业，他特有的文化氛围却也颇具代表。华润泰安医药总经理李倡议带领的管理层清楚地知道，企业留人才无非是从物质与精神两个方面，而归属感尤为重要。顶着2016年销售同比增长37%、纳税同比增长163%这些骄人成绩，当被问到提起公司最为骄傲的是什么时，李倡议却说，“是公司员工能够凝心聚力，人人自愿为公司的发展奉献自己。”
事实上也的确如此。公司整个办公区和仓库只有一个保洁，只负责打扫洗手间和倾倒垃圾，其他的公共区域由员工分别认领，维护卫生。
食堂每周一三五改善伙食，在外跑业务的员工难免错过，主管食堂的张大爷就会记着谁没来，给他留着鸡腿，第二天补上。大爷抖抖围裙，灰白的头发显出几分睿智，他说，“我也没想那么多，就是觉得他们辛苦，不能让他们有后顾之忧，该吃鸡腿没吃上，那就是后顾之忧了。”
公司驾驶员宋书金的工作是配送药品，但因为公司地方比较偏，下班后只要有同事加班，不管多晚他都把同事挨个送到家门口。有时候财务加起班来，到后半夜都是常事，宋书金也从不含糊。
这些看似细小，却意味深远的举动在华润泰安医药比比皆是。没有任何一条制度，将以上所说纳入工作内容，但是每一个人都在自愿奉献。
成为社会信赖的大健康服务平台是华润医药商业的愿景，企业的精神、行业的属性都要求我们要再多一份“奉献”，用一致的文化将有相同价值观的人聚在一起，并且持续吸引。
就是在这一软一硬之间，没有绝对的孰优孰劣，没有绝对的非此即彼，都通过对人才的重视，反哺创造的价值和利润。华润医药商业仍处在快速并购发展期，人才队伍持续扩大，吸引人才、留住人才、激活人才，探索仍然在继续。
